On juhtunud, et meeskonnakoolitustel on töötajad tulnud minu juurde jutuga, et tunnevad ennast oma meeskonnas nähtamatuna. Nad tunnevad justkui, et nende juht hoolib küll sellest, mitu “detaili nad minutis kokku panevad”, kuid ei huvitu nendest kui inimestest. Teda ei huvita nende minevik, nende eraelu, nende hobid – mis inimesed nad tegelikud on n…

Tänases osas räägime me nendest inimestest, kellest Su meeskond koosneb ehk kuidas analüüsida oma meeskonnaliikmeid individuaalsel tasandil? Kuna korra aastas toimuv suhteliselt formaalne arenguvestlus juhi ja meeskonnaliikme suhet kuidagi ei lähenda, tuleks oma töötajatega individuaalselt kokku saada teatud regulaarsusega ja anda neile tagasisidet…

Meeskonna analüütika tähendab seda, et Sa juhina tahad päriselt teada, kus te täpsemalt oma meeskonnaga tänasel päeval olete. See vajab konkreetset kaardistamist, mis on meeskonnas tänasel päeval hästi ja mis on pigem halvasti. Analüütika läbiviimisel on kaks lähenemist – anonüümne küsitlus kui ka sisekultuuri koosolek. Anonüümne küsitlus hõlmab en…

Tänapäeval töömaastikul on esindatud kolme põlvkonna juhid: Esimese põlvkonna juhid, kes on nn pimedad juhid ehk sõna otseses mõttes bossid, kes kontrollivad ja käsevad oma töötajaid. Teise põlvkonna juhid on reaktiivsed juhid, kes on küll teoorias mõistnud, et töötajad on nende suurim vara, kuid seda praktikas kuidagi oma töötajatele ei väljenda. …

Paljud meist arvavad, et juhtimine tähendab eesmärkide saavutamist inimeste kaudu. Probleem on aga selles, et sellise definitsiooni alusel tegeleb juht päevast päeva justnimelt eesmärkide saavutamisega ehk töö, ülesanded, kontrollimine, kliendid, äri, numbrid, tähtajad, plaanid jne. Ehk kui juhi tähelepanu on pidevalt välistel asjadel, ei tunne tem…

Enamik juhte toetub oma töös ja inimeste motiveerimises välisele motivatsioonile ehk nad siiralt usuvad, et töötajad pingutavad vaid sel juhul kui nad saavad sellest enda jaoks midagi väärtuslikku ehk töötajaid huvitab enamasti vaid palk, mitte nende töökeskkond, nende kolleegid, nende juht ega ka töö. Sisemine motivatsioon omalt poolt tähendab aga…

Kas motivatsioonikoolituse tellimine alamotiveeritud töötajatele tõesti lahendab olukorra? Minu meelest ei lahenda. Olukorra lahendamiseks on vaja vaadata sügavamale ja keskenduda motivatsiooni kolmele allikale: 1) Rahaline motivatsioon, mis ilmselgelt ei kompenseeri töötajate tundeid, et neid ei võeta kuulda, neid ei tunnustata ning nendest kui in…

2016. aastal väitis ainult 8% Eesti töötajatest, et nende arvates on neil SUUREPÄRANE töö. Suurepärane töö tähendab töötajate jaoks kolme tingimuse täitmist: 1) Töötaja tunneb, et see töö sobib talle ning ta tunneb ennast oma töökohal hästi 2) Töötaja teab täpselt, mida temalt töö juures oodatakse ehk tal puudub ebamäärasus ning segadus oma tööüles…

Kuna me käime umbes 40 aastat oma elust ja 75% oma ärkveloleku ajast tööl, on oluline endale ausalt tunnistada, kas mäletame seda aega pigem töörõõmu või tööpiinana. Sama kehtib ka meie meeskonna ja töötajate puhul – kuidas nemad tööl käimist tegelikult tajuvad? Teadvustades juhina oma töötajate päris tundeid, on selles küsimuses peidus vägagi olul…

Tunnustava juhtimise lühikursus on 10-osaline videokoolitus suunatud kõikidele juhtidele, kes ei saa “Tunnustav juhtimine” avalikule klassikoolitusele tulla, kui ka nendele juhtidele, kes tahavad täpsemalt mõista, mis teemasid me koolitusel käsitleme ning mis viisidel oma töötajaid tööprotsessi paremini ja edukamalt kaasata. Mõnusat kuulamist! UUDI…